Andererseits sollten Vorgesetzte die Leistungen ihrer Teammitglieder auch würdigen. Reiff rät dabei von Gemeinplätzen ab. „Am besten ist ein relevantes Lob, das sich auf konkrete Handlungen bezieht. Die konstante Qualität der Arbeit sollte ebenfalls Anerkennung finden.“
Für den guten Verlauf des Gesprächs sollten auch die Mitarbeiter etwas tun. „Arbeitnehmer sollten mit der Kritik konstruktiv umgehen und nicht lamentieren“, so Kämpfer. Beanstandungen sollten sie nicht persönlich nehmen. „Besser ist es, dem Chef Lösungsvorschläge zu unterbreiten und sich schon im Vorfeld mögliche Verbesserungen zu überlegen.“
Am Ende eine konkrete Zielvereinbarung
Ist der Mitarbeiter von der Kritik getroffen, ist aufseiten des Gesprächspartners Empathie gefragt: Dann macht es Sinn zu überlegen, was der Beschäftigte in diesen Moment braucht. „Das kann von Mitarbeiter zu Mitarbeiter ganz unterschiedlich sein“, betont Reiff. Der eine brauche eine Pause, der andere möchte gerne mit dem nächsten Punkt weitermachen.
Am Ende des Treffens sollte eine konkrete Zielvereinbarung stehen. „Dazu gehört die Beantwortung der Frage, was ein Beschäftigter in den nächsten sechs bis zwölf Monaten wissen sollte und können muss“, sagt Jäger. Er sieht nicht nur in klassischen Fortbildungsformaten eine Möglichkeit zur Weiterentwicklung. Auch Selbststudium oder die Übernahme von Projekten sind Optionen. „Um die Konfliktfähigkeit eines Teammitgliedes zu steigern, könnte er zum Beispiel Moderationsaufgaben übernehmen.“